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Wie sieht die HR-Abteilung der Zukunft aus?

Haben HR-Abteilungen eine Zukunft? Und wie sieht diese aus? Darüber wird innerhalb der Branche schon seit längerem heiß diskutiert. Ab und an wird sogar wieder die Befürchtung laut, Computer bzw. künstliche Intelligenz könnten die HR-Abteilung ganz ersetzen. Das liegt vor allem daran, dass sich in keinem anderen Geschäftsbereich Ausgangslage, Werkzeuge und Ansprüche dermaßen verändert haben.

Neue Arbeitsweisen, neue Herausforderungen

Wie sehen diese Ansprüche und wie ihr vermeintlicher Einfluss auf die HR-Abteilungen aus? Der Trend geht klar hin zu sogenannten Projektteams mit variablen Strukturen – also weg von starren Hierarchien. Aus einer großen Flotte, die nur schwer und wenn, dann behäbig lenkbar ist, werden kleine wendige und vor allem spezialisierte Truppen, die in ihrem Bereich eigenständig agieren dürfen. Die bisherige organisatorische Zugehörigkeit fällt weg und Experten können effizient dort eingesetzt werden, wo sie aktuell benötigt werden.

Ein praktisches Beispiel ist das Controlling. Mit den heutigen Instrumenten kann jedes Team eigenständig diese Funktionen der Aufwands- und Kostenkontrolle erfüllen, ohne einer übergeordneten Controlling Abteilung anzugehören. Ein zu erwartender Einwand wäre jetzt; dass so aber zentrale Abteilungen überflüssig würden. Das stimmt aber nur für Organisation an sich, nicht aber für das Knowhow dieses Bereiches. Das wird weiterhin benötigt – nur eben in anderer Form.

HR als strategischer Partner des Managements

Wie könnte das für die HR-Abteilung aussehen? Auch ihre Rolle ändert sich. Die Personalabteilung der Zukunft ist strategischer Partner des Managements und zuständig für vorausschauende Personalplanung und -entwicklung. Sowohl beim Bewerbermanagement als auch bei Mitarbeiterbindung und Weiterbildung braucht es zukünftig eine noch stärkere Zielgruppen- und Kundenorientierung. Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung, Organisationsentwicklung und Gesundheitsmanagement sind nur einige der Baustellen, auf denen Personalmanager in Zukunft tätig sein müssen.

Dazu kommt noch der Spagat zwischen den Mitarbeitergenerationen selbst. Da sind die Mitarbeiter, die schon einige Jahrzehnte dabei sind und vielleicht etwas skeptisch der Automatisierung gegenüberstehen, sich im Rentenalter noch beruflich verwirklichen wollen. Mit ihrem unbezahlbaren Knowhow können sie wichtige Ansprechpartner für Unternehmen sein, die sich Wissen sichern und erhalten wollen.

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Die Jüngeren verlangen schon jetzt Mitbestimmung, Selbstverantwortlichkeit und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Keine kleine Herausforderung an das Bewerbermanagement stellt die Generation der aktuellen Berufsanfänger mit ihrer permanenten Vernetztheit und kurzen Aufmerksamkeitsspannen. Selten waren die Potenziale innerhalb einer Altersgruppe so widersprüchlich.

Diesen Spagat zu meistern und die Stärken jedes Einzelnen zu fordern und zu fördern braucht besonderes Gespür auf Seiten der Personalmanager. Neue Führungsmethoden und Umbrüche in der hierarchischen Ordnung des Unternehmens müssen ebenso vermittelt werden wie die Fähigkeit, sich auf Veränderungen einzulassen. In den komplexer werdenden innerbetrieblichen Abläufen wird auch die Fähigkeit zum Selbstmanagement immer entscheidender.

Ein Blick in die Zukunft

Die Zukunft der Arbeitswelt ist ortsunabhängig. Fachkräftemangel und Generationenwechsel machen einen Blick über den lokalen Tellerrand immer notwendiger. Die Herausforderung: Gutes Personal zu finden und ins eigene Unternehmen zu integrieren, ohne sie gleich aus ihrem sozialen Umfeld zu reißen. Gearbeitet wird von unterwegs, man vernetzt sich online und teilt Inhalte auf Plattformen im Netz. Das bedeutet nicht nur eine große Herausforderung für Führungskräfte. Auch Personalmanager müssen mit den neuen Arbeitsformen umgehen lernen.

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