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Mehr Transparenz im Personalwesen: Fakten statt Bauchgefühl

Wissen Sie, über welche Kanäle die aussichtsreichsten Bewerber auf Sie aufmerksam werden? Und welche Recruiting-Kosten damit verbunden sind? Können Sie sagen, wie hoch der Krankenstand in den einzelnen Abteilungen ist – und daraus Rückschlüsse auf Ihre Fluktuationsrate ziehen? Und wissen Sie verlässlich, wie Sie aktiv zur Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter beitragen können, um sie langfristig zu binden? HR-Entscheidungen erfolgen häufig aus dem Bauch heraus. Zu häufig.

Kennzahlen sind wichtig, aber Mangelware

Intuition ist zwar eine wichtige Führungseigenschaft. Doch wie in anderen wichtigen Geschäftsbereichen, so kommen Unternehmen auch bei ihren richtungsweisenden Personalprozessen nicht mehr an fundierten Fakten vorbei. Während Einkauf und Verkauf, Produktentwicklung und Marketing sich bei ihrer Arbeit auf Kennzahlen stützen, hat der HR-Bereich oft keinerlei KPIs zur Hand. So ergab die Studie „Recruiting Trends“ der Zeitschrift Personalwirtschaft im vergangenen Jahr, dass allein beim wichtigen Thema Recruiting 60 Prozent der Unternehmen bisher auf ein Controlling verzichten. Das ist umso beachtlicher, da 77,5 Prozent von ihnen die Time-to-Fill – also die Dauer von der Stellenausschreibung bis zur -besetzung – als wichtigste Recruiting-Kennzahl ansehen. Auch die Kosten für eine Einstellung (Cost per Hire) und die Anzahl qualifizierter Kandidaten je Rekrutierungskanal, die so genannte Channel Effectiveness, spielen für sie eine wichtige Rolle.

Doch nicht nur die Personalbeschaffung lässt sich anhand von Kennzahlen gezielt steuern. Auch alle anderen HR-Bereiche bedürfen einer validen Datengrundlage. Von der Personalplanung über die Mitarbeiterentwicklung bis hin zum Personalabbau sind transparente Entscheidungen nur auf der Basis von Kennzahlen möglich. Und Transparenz wird gerade in der HR immer wichtiger. Laut Hays-Report rangiert sie – nach Change- und Komplexitätsmanagement – mit 55 Prozent auf Rang drei der größten Führungsherausforderungen.

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Transparenz macht HR-Entscheidungen nachvollziehbar

Gerade vor dem Hintergrund, dass sich die Personalarbeit zunehmend weg von einer administrativen und hin zu einer strategischen Geschäftseinheit mit wertschöpfenden Aufgaben wandelt, muss die HR ihre Arbeit auch auf ein neues, zahlenbasiertes Fundament stellen. Nur so kann sie wirtschaftlich agieren und im War for Talents vorausschauend handeln. Transparenz im Personalmanagement ist dafür die wichtigste Voraussetzung. Nur so wird es möglich, bestehende Prozesse zu optimieren, Budgets realistisch zu planen und eine zukunftsgerichtete HR-Strategie zu entwickeln.

Der Mitarbeiter, das unbekannte Wesen?

Es gilt, beim Personalwesen die gleichen Maßstäbe zu setzen wie beim Customer Relationship Management. Während oftmals schon vom „gläsernen Kunden“ die Rede ist, von dem Stammdaten und Kundenhistorie ebenso erhoben werden wie das Einkaufsverhalten und die persönlichen Vorlieben, ist der Mitarbeiter vielerorts noch ein unbekanntes Wesen. Was treibt ihn an? Wie lässt er sich motivieren? Womit beschäftigt er sich in seiner Freizeit? Was sind seine Stärken? Und wo liegen seine Schwächen?

Werden Sie zum Kenner Ihrer Mitarbeiter! Finden Sie heraus, was jeden Einzelnen von ihnen auszeichnet, welche Wertvorstellungen er hat und wo bzw. wie er sich in Ihrer Firma einbringt. Damit zollen sie Ihrem Personal nicht nur Respekt und Wertschätzung, sondern lernen auch die individuellen Stellhebel kennen, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren und an sich binden können. Eine softwaregestützte Personalsoftware hilft Ihnen, dabei den Überblick zu behalten: Sie unterstützt sie mit den richtigen Kennzahlen über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus und trägt mit exakten, aktuellen sowie homogenen Daten zu einer transparenten HR-Arbeit bei.

Mehr Informationen im neuen Leitfaden

Welche KPIs für den HR-Erfolg entscheidend und wie Sie die wichtigsten Personalprozesse erfolgreich automatisieren, das lesen Sie in unserem kostenlosen „Leitfaden für mehr Transparenz im Personalwesen“.

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